1.1. O Ορισμός της Expansion Method

Η Expansion Method δημιουργήθηκε από τον Αργύρη Στραβελάκη-Μάρδα έπειτα από την απόφασή του να αναζητήσει θεραπεία για την ψυχοσωματική ασθένεια που αντιμετώπιζε το 2008 (https://expansiontherapy.com: Ιστορία της Μεθοδολογίας).

Πρόκειται για μια μέθοδο που χαρακτηρίζεται ως:

α) συνθετική επειδή συνθέτει επιτυχώς στοιχεία, τεχνικές, πρακτικές και θεωρίες από τις εξής ψυχολογικές προσεγγίσεις: Ψυχαναλυτική, Συμπεριφοριστική, Προσωποκεντρική, Ανθρωπιστική, Συστημική, Γνωστική και Συμβουλευτική,

β) συνδυαστική γιατί συνδυάζει επιτυχώς τέσσερις διαφορετικές επιστήμες: Ψυχοθεραπεία, Life Coaching, Φυσικές Επιστήμες, και Συναισθηματική και Κοινωνική Νοημοσύνη,

γ) εκπαιδευτική καθώς προσφέρει Αποφόρτιση Τραύματος, Επαναπρογραμματισμό Πεποιθήσεων και Κοινωνική Συναισθηματική Μάθηση (βλέπε Σημείωση Νο 1) σε μια διήμερη ή τριήμερη θεραπευτική εφαρμογή, 

δ) άμεση γιατί αποβλέπει στην άμεση επίλυση ενός καθημερινού συναισθηματικού προβλήματος την φορά μέσα σε λίγες ώρες, το ψυχικό φορτίο του οποίου έχει επωμισθεί ο δέκτης από τα παιδικά πυρηνικά χρόνια (ηλικίες 0-12 ετών). Παράλληλα, παρακάμπτοντας μακροχρόνιες θεραπευτικές διαδικασίες, ο δέκτης γίνεται υπεύθυνος για την έκβαση της θεραπείας του με ταυτόχρονη ανάπτυξη δεικτών Συναισθηματικής Νοημοσύνης (EQ) (βλέπε Σημείωση Νο 2), 

ε) ακίνδυνη αφού δεν χρησιμοποιεί κανένα ψυχιατρικό σκεύασμα ή βοήθημα, είναι χωρίς παρενέργειες και εφαρμόζεται από κατάλληλα εκπαιδευμένους και πιστοποιημένους Συμβούλους από τον ICEM                                             (Στραβελάκης-Μάρδας, 2020, σ. 13).

1.2. Οι Φάσεις της Expansion Method  

Μια εφαρμογή Expansion Method αποτελείται από 3+1 διαδοχικές χρονικές φάσεις. Ειδικότερα, οι φάσεις αυτές είναι:

α) η Ψυχαναλυτική – Ανθρωπιστική Φάση που αποτελεί το στάδιο της Κατανόησης. Χρησιμοποιώντας ως έναυσμα μια έντονη σύγχρονη τραυματική εμπειρία, ο δέκτης προσδιορίζει τον στόχο πάνω στον οποίο θέλει να δουλέψει με τον Σύμβουλο της Expansion. Στην συνέχεια, ο Σύμβουλος αποκαλύπτει με την βοήθεια του δέκτη και μέσω μιας έντονης διαδικασίας, της συναισθηματικής σύνδεσης, την πρωταρχική περιοριστική εμπειρία από τα παιδικά του χρόνια καθώς και τα πρωταρχικά πυρηνικά συναισθήματα που επαναλαμβάνει καθ’ όλη την διάρκεια της ζωής του και τον επιφορτίζουν (μετάθεση συναισθήματος). Έτσι, δημιουργείται ένα μοτίβο συμπεριφοράς, το οποίο πυροδοτείται από την πρωταρχική εμπειρία που όταν επαναληφθεί για 69 ημέρες, γίνεται αυτόματη αντίδραση και μετατρέπεται σε περιοριστική πεποίθηση,

β) η Συστημική Φάση που ονομάζεται Αποφόρτιση. Μέσω ενός  Συστημικού Δημιουργικού Οραματισμού, τα τοξικά συναισθήματα της πρωταρχικής εμπειρίας απελευθερώνονται από τον πυρήνα της προσωπικότητας συντελώντας στην ουδετεροποίηση της εμπειρίας, χωρίς όμως να επέμβουμε σε αυτήν ή να τη διαγράφουμε. Με αυτόν τον τρόπο, αποδεσμεύουμε και αποφορτίζουμε όλες τις εμπειρίες που διαδέχθηκαν την αρχική η οποία όσο πιο νωρίς χρονικά βρίσκεται τόσο πιο σημαντική είναι στη διαμόρφωση της προσωπικότητας. Επομένως, ο φόβος και ο πόνος δίνουν τη θέση τους στην συγχώρεση, την αγάπη, την αποδοχή και την ευγνωμοσύνη,

γ) η Συμπεριφοριστική Φάση που ονομάζεται Επαναπρογραμματισμός και συνίσταται στην κατάστρωση ενός δημιουργικού σχεδίου επαναπρογραμματισμού των αρνητικών πεποιθήσεων προσαρμοσμένο στις ανάγκες του δέκτη. Την δεύτερη μέρα (ή τρίτη στην τριήμερη εφαρμογή) της εφαρμογής λοιπόν καταστρώνουμε ένα συνδυαστικό πρόγραμμα 21 ημερών που δημιουργεί νέες θετικές πεποιθήσεις και τις τοποθετεί στις θέσεις των παλιών. Όλη αυτή η διαδικασία συντελεί, κατ’ επέκταση, και στον επαναπρογραμματισμό της προσωπικότητας του ατόμου, η οποία, συνιστώντας την «αυτοδημιουργία του ανθρώπου στη διαδρομή του χρόνο», «χτίζεται» (Χατήρα, 2005, σ. 23).

δ) η Εποπτεία. Πρόκειται για τρεις εβδομαδιαίες συνεδρίες Συναισθηματικής Εκπαίδευσης και ανάπτυξης των δεικτών Συναισθηματικής Νοημοσύνης. Η Εποπτεία γίνεται και δια ζώσης και online με ένα από τα προγράμματα του emoducation. Η εκπαίδευση αυτή λειτουργεί συμπληρωματικά με τη θεραπεία της Expansion Method και είναι προαιρετική.

Αξίζει να τονιστεί ότι η κάθε εφαρμογή της Expansion Method μπορεί να διαρκεί τρεις συνεχόμενες μονόωρες περίπου μέρες ή να συμπτυχθεί σε δύο συνεχόμενες ημέρες διάρκειας μιάμισης ώρας και μίας αντίστοιχα. Προκειμένου να έχουμε τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα προτείνονται τρεις ολοκληρωμένες εφαρμογές (τρεις τριήμερες ή διήμερες εφαρμογές) της μεθόδου με απόσταση 21 ημερών μεταξύ τους (συνολική διάρκεια 72 ημέρες με τριήμερη εφαρμογή, 69 με την διήμερη εφαρμογή). 

1.3. Οι Περιορισμοί της Expansion Method

Στην περίπτωση που ο δέκτης λαμβάνει φαρμακευτική αγωγή από ψυχίατρο ή από μόνος του ή έχει διαγνωστεί με κάποια κλινική ψυχολογική πάθηση απαγορεύεται να εφαρμόσουμε την Expansion Method. Ενημερώνουμε τα κεντρικά και επιτρέπεται η χρήση της μεθοδολογίας μόνο μετά από έγγραφη άδεια του θεράποντα ιατρού και μόνο από Θεραπευτή της Expansion Method.

Αν ο δέκτης παρακολουθείται ήδη από ψυχολόγο ή ψυχίατρο χρειάζεται η ενημέρωση του από τον θεραπευόμενο και η κοινοποίηση των στοιχείων του στον θεραπευτή της Expansion Method. 

Οι κάτω των 18 ετών δέκτες επιτρέπεται να λάβουν εφαρμογή της Expansion Method μόνο μετά από έγγραφη άδεια από τον νόμιμο κηδεμόνα τους. Σε άτομα άνω των 60 ετών εφαρμόζεται η τριήμερη μεθοδολογία και δεν υπάρχουν οι χρονικοί περιορισμοί που ίσως ισχύουν στα εκάστοτε προγράμματα. 

Τέλος, αν ο δέκτης αντιμετωπίζει σοβαρό πρόβλημα υγείας, ο Σύμβουλος Προσωπικής Ανάπτυξης της Expansion Method ούτε προτείνει ούτε αντικαθιστά θεραπευτικές αγωγές, άσχετα με τις γνώσεις του (Στραβελάκης-Μάρδας, 2020, σ. 25-26).  

1.4. Το Θεώρημα της Expansion Method

To βασικό Θεωρητικό Αξίωμα της Expansion Method είναι το πεντάπτυχο: σκέφτομαι, νιώθω, εκπέμπω, δημιουργώ, ερμηνεύω. Είναι επιστημονικά, πειραματικά ή εμπειρικά αποδεδειγμένο και βασίζεται πάνω στους 4 κανόνες της σύγχρονης επιστήμης (Δανέζης 2004):  

• το Σύμπαν είναι μόνο ενέργεια, 
• οι αισθήσεις σου μεταφράζουν αυτή την ενέργεια στον τρισδιάστατο υλικό μας κόσμο, 
• εσύ και η ενέργεια του Σύμπαντος είστε ένα,
• κάθε δράση σου πάνω στη ενέργεια του Σύμπαντος δημιουργεί την αυτόματη και ενστικτώδη αντίδραση του συνόλου της δημιουργίας πάνω σου. 

Συγκεκριμένα, όταν αντιμετωπίζεις ένα σύγχρονο πρόβλημα, οι σκέψεις σου (σκέφτομαι) συνδέονται ασυνείδητα με μια ή και παραπάνω τραυματικές εμπειρίες που έχεις ζήσει στην παιδική σου ηλικία. Οι σκέψεις σου αυτές δημιουργούν συναισθήματα (νιώθω) τα οποία τα εκπέμπεις με τη μορφή προσωπικής δόνησης και δημιουργείς το σύμπαν. Ως Σύμπαν ορίζεται ο,τιδήποτε υπάρχει γύρω σου: οι άνθρωποι, τα αντικείμενα, οι δρόμοι, ο αέρας, οι οποίοι, σύμφωνα με την κβαντική φυσική, είναι μια ενέργεια. Άρα, εσύ κι αυτή η ενέργεια είστε ένα. Για να μπορέσεις να αποκωδικοποιήσεις αυτήν την ενέργεια και να την καταλάβεις με έναν τρόπο κατανοητό, χρησιμοποιείς τις αισθήσεις σου, όραση, ακοή, όσφρηση, αφή, γεύση και έτσι δημιουργείς τον τρισδιάστατο κόσμο. Αυτό λέγεται Συναισθηματική Δημιουργία. Όποια τραυματική σου εμπειρία έχεις συλλέξει μέσα στο ταξίδι της ζωής σου ως τώρα αποθηκεύεται και εκπέμπεται για να δημιουργήσει την τωρινή προβληματική πραγματικότητα που βιώνεις σήμερα. Στην ουσία, πρόκειται για τα συναισθήματα που σου γεννήθηκαν μέσα από αυτές τις εμπειρίες και επειδή τα συναισθήματα είναι άχρονα, μπορείς να  νιώθεις ακριβώς αυτό που είχες νιώσει 1, 2 ή 25 χρόνια πριν μέσω συναισθηματικών συνδέσεων (μετάθεση συναισθήματος). Ό,τι νιώθεις, το εκπέμπεις, συντονίζεις το Σύμπαν σου και μετά το ερμηνεύεις με την δική σου λογική με έναν τρόπο που μπορείς να το κατανοήσεις. Αυτές οι αυτόματες αντιδράσεις έχουν δημιουργήσει ένα μοτίβο συμπεριφοράς που εξελίχθηκε σε μια περιοριστική πεποίθηση με την πάροδο του χρόνου. 

1.5. Η Expansion Συμβουλευτική Σχέση

Είναι Θεραπευτική – Εκπαιδευτική συμμαχία που έχει τα εξής χαρακτηριστικά: 

• είναι μια εργασιακή συμμαχία. Δέκτης και σύμβουλος συνεργάζονται για να θέσουν από κοινού τους θεραπευτικούς στόχους, και ακολουθούν τη διαδικασία σε πλαίσιο ενσυναίσθησης, γνησιότητας και σεβασμού, 
• είναι μια αμφίδρομη σχέση μεταβίβασης και αντιμεταβίβασης. Δηλαδή, ο συμβουλευόμενος προβάλλει (μεταβιβάζει) ασυνείδητα τις εντυπώσεις, τις ερμηνείες και τις προσδοκίες που έχει από άλλα σημαντικά πρόσωπα εξουσίας της ζωής του (γονείς) πάνω στον σύμβουλο. Αντίστροφα, ο σύμβουλος προβάλλει (αντιμεταβιβάζει) τις δικές του άλυτες εσωτερικές συγκρούσεις στον συμβουλευόμενο, 
• είναι μια αληθινή σχέση, ανάμεσα σε δυο ανθρώπους που αμφότεροι εκφράζουν την αλήθεια τους και γνήσια συναισθήματα χωρίς επικριτική διάθεση, 
• είναι μια εκπαιδευτική σχέση, που έχει ως σκοπό να εκπαιδεύσει το δέκτη στην εφαρμογή της μεθοδολογίας για αυστηρά προσωπική χρήση και σταδιακά να τον αποδεσμεύσει ώστε να αναλάβει ενδυναμωμένος την ευθύνη της θεραπείας του (Στραβελάκης-Μάρδας, 2020, σ. 39) . 

Για την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της μεθόδου, ο πιστοποιημένος από τον ICEM Σύμβουλος Προσωπικής ανάπτυξης πρέπει να αναπτύξει μια σειρά από δεξιότητες που θα είναι προσαρμοσμένες στην ατομικότητα, προσωπικότητα και ιδιατερότητα του κάθε δέκτη. Αυτές είναι:

• η Ενσυναίσθηση,
• η Κατανόηση,
• οι Δεξιότητες Επικοινωνίας (λεκτική ή εξωλεκτική επικοινωνία, το να επικοινωνούμε στον άλλον αυτό που ακούει ή καταλαβαίνει, η επικοινωνία γίνεται πάντα σε πλαίσιο και έχει παρόν),
• η Αντανάκλαση ή Αναγνώριση Αισθημάτων,
• οι Ερωτήσεις ανοιχτού ή κλειστού τύπου και
• οι Δεξιότητες Διευκρίνισης (ενθάρρυνση, παράφραση, περίληψη)                                                          (Στραβελάκης-Μάρδας, 2020, σ. 32-37).

2.1. Ο Ορισμός της Επαγγελματικής Εξουθένωσης

H Επαγγελματική Εξουθένωση ή σύνδρομο του burnout ορίζεται ως «ένα σύνδρομο συναισθηματικής εξάντλησης, αποπροσωποποίησης και μειωμένης προσωπικής επίτευξης που μπορεί να συμβεί μεταξύ ατόμων που κάνουν κάποιου είδους δουλειά για ανθρώπους» (Maslach  & Jackson, 1986, σ. 1). Σύμφωνα με τη Maslach (1982), αναδεικνύονται τρεις κύριες διαστάσεις του συνδρόμου, που αντιπροσωπεύουν και διαφορετικές κατηγορίες συμπτωμάτων:

α) η συναισθηματική εξάντληση: οι εργαζόμενοι διακατέχονται από ένα έντονο αίσθημα εκνευρισμού και ματαίωσης. Μάλιστα, είναι τόσο συναισθηματικά εξαντλημένοι που δεν μπορούν να συνεχίζουν να είναι υπεύθυνοι για πελάτες όπως ήταν στο παρελθόν (Maslach, 1982 • Maslach & Jackson, 1981 • Pines & Maslach, 1980).

β) η αποπροσωποποίηση ή αποκτήνωση: οι εργαζόμενοι μπορεί να επιδείξουν συναισθηματική αναλγησία και κυνισμό απέναντι σε συναδέλφους, πελάτες και τον οργανισμό. Επιδιώκουν να κάνουν μακρύτερης διάρκειας  διαλείμματα ή συζητήσεις με τους συναδέλφους, και εκτεταμένη χρήση ασυνάρτητης ομιλίας. Επίσης, όταν συναλλάσσονται με μεμονωμένους πελάτες, καταφεύγουν στη χρήση της γραφειοκρατίας και αποφεύγουν να αναμειχθούν προσωπικά σε τέτοιο βαθμό ώστε να βρουν μια λύση στα μέτρα του πελάτη (Halbesleben & Buckley, 2004).

γ) η περιορισμένη προσωπική επίτευξη: το άτομο  αξιολογεί τον εαυτό του αρνητικά επειδή βιώνει τα συναισθήματα της επαγγελματικής ανεπάρκειας και ανεπιτυχούς επίτευξης στην εργασία ή στις συναναστροφές τους με τους ανθρώπους (Halbesleben & Buckley, 2004 • Maslach, 1982 • Maslach & Jackson, 1981• Pines & Maslach, 1980).

2.2. Τα Θεωρητικά Μοντέλα της Επαγγελματικής Εξουθένωσης

2.2.1. Το Μοντέλο των Tριών Διαστάσεων της Maslach (1982)

Τα τρία στοιχεία της επαγγελματικής εξουθένωσης  (συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση, μειωμένη προσωπική επίτευξη) έχουν συλληφθεί διαφορετικά από τους διάφορους ερευνητές σχετικά με τη χρονική τους αλληλουχία. Η Maslach (1978, 1982) υποστηρίζει ότι η μία διάσταση οδηγεί διαδοχικά στην ανάπτυξη της άλλης. Οι Golembiewski & Munzenrider (1981, 1984) τονίζουν ότι η αποπροσωποποίηση (κυνισµός) αποτελεί το πρώτο στάδιο της επαγγελµατικής εξουθένωσης και ακολουθεί η µειωµένη προσωπική επίτευξη, η οποία οδηγεί σε υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής εξάντλησης. Τέλος, οι  Schwob & Iwanicki (1982) διαπιστώνουν ότι δεν υπάρχει συγκεκριμένη αλληλουχία μεταξύ των τριών αυτών διαστάσεων.

2.2.2. Το Διαδραστικό Μοντέλο του Cherniss (1980)

Το συγκεκριμένο μοντέλο πρόβαλλε την  αλληλεπίδραση των ατομικών και των περιβαλλοντικών γνωρισμάτων. Σύμφωνα με τον Cherniss (1980), η επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι ένα συμβάν αλλά μια διαδικασία η οποία ακολουθεί τις εξής φάσεις: 

• Φάση του «εργασιακού στρες»,
• Φάση «εξάντλησης»,
• Φάση «αμυντικής κατάληξης».

2.2.3. Το Μοντέλο των Edelwich & Brodsky (1980)

Οι Edelwich και Brodsky (1980) περιέγραψαν μία σειρά από τέσσερα στάδια της επαγγελματικής εξουθένωσης τα οποία διανύει ο εργαζόμενος από την αρχή της καριέρας του: 

• Ενθουσιασμός,
• Αμφιβολία και αδράνεια, 
• Απογοήτευση και ματαίωση,
• Απάθεια.

2.2.4. Το Μοντέλο των Pines & Aronson (1988)

Στο συγκεκριμένο μοντέλο τονίζονται οι λόγοι που οδηγούν κάποιον να επιλέξει το επάγγελμά του σε συνάρτηση με τις προσδοκίες που έχει από αυτό. Τα άτομα, αρχικά εργάζονται με μεγάλο πάθος έχοντας στόχους και υψηλές προσδοκίες. Σε περίπτωση που αποτύχουν να εκπληρώσουν τις επιδιώξεις τους, βιώνουν επαγγελματική εξουθένωση (Pines, 2004), η οποία ορίζεται ως μια κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και πνευματικής εξάντλησης που προκαλείται από τη μακροχρόνια έκθεση σε συναισθηματικά απαιτητικές συνθήκες (Pines & Aronson, 1988).

2.2.5. Το Μοντέλο των Εργασιακών Απαιτήσεων-Πόρων

Το μοντέλο των Εργασιακών Απαιτήσεων – Πόρων (Job-Demands Job-Resources Model) (Βόκολα & Νικολάου, 2012) έχει αναπτυχθεί από τους Demerouti et al. (2012) οι οποίοι υποστηρίζουν ότι οι συνθήκες εργασίας μπορούν να κατηγοριοποιηθούν στις εργασιακές απαιτήσεις και τους εργασιακούς πόρους και σχετίζονται με αντίστοιχα αποτελέσματα. 

2.2.6. Το Μοντέλο της Κοπεγχάγης (2005)

 Συνιστά το πιο σύγχρονο θεωρητικό μοντέλο και, σύμφωνα με τους Schaufeli και Greenglass (2001), η επαγγελματική εξουθένωση ορίζεται ως «μια κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και πνευματικής κόπωσης που προκύπτει από τη μακροχρόνια έκθεση σε εργασιακές καταστάσεις που είναι συναισθηματικά απαιτητικές» (σ. 501). 

2.3. Οι Παράγοντες Ανάπτυξης της Επαγγελματικής Εξουθένωσης

Στην προσπάθειά τους να κατηγοριοποιήσουν τους διαμορφωτικούς παράγοντες της επαγγελματικής εξουθένωσης, διάφοροι ερευνητές διατύπωσαν δυο κύριες συνιστώσες: τα ατομικά χαρακτηριστικά του εργαζόμενου και τα χαρακτηριστικά του εργασιακού (ή οργανωσιακού) περιβάλλοντος.

2.3.1. Ατομικά Χαρακτηριστικά του Εργαζόμενου 

2.3.1.1. Burnout σε σχέση με την ηλικία 

Η Maslach (1982) παρατήρησε ότι ο βαθμός επαγγελματικής εξουθένωσης που βιώνουν οι εργαζόμενοι μεταξύ 30 – 40 ετών που βρίσκονται στην αρχή της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας είναι υψηλότερος σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους με λιγότερα χρόνια προϋπηρεσίας και απειρία (Cherniss, 1980).

2.3.1.2. Burnout σε σχέση με το φύλο 

Οι άντρες σε αντίθεση με τις γυναίκες παρουσιάζουν χαμηλότερη συναισθηματική εξάντληση και αίσθημα μειωμένης προσωπικής επίτευξης (Maslach, 1993). Ειδικότερα, οι άντρες είναι πιο πρακτικοί, ενώ οι γυναίκες παρουσιάζουν µεγαλύτερο άγχος λόγω της ανάγκης επιβεβαίωσης στον επαγγελµατικό χώρο κυρίως σε τοµείς που κυριαρχούν οι άνδρες εργαζόµενοι (Bakker et al., 2002). Αυτό μπορεί να αποδοθεί στο γεγονός ότι, λόγω των απαιτήσεων και των στερεότυπων της σύγχρονης κοινωνίας, η γυναίκα πολλές φορές είναι μπερδεμένη ανάμεσα στο ρόλο της νοικοκυράς, της μητέρας και της εργαζόμενης (Maslach, 1982).

2.3.1.3. Burnout και οικογενειακή κατάσταση του ατόμου 

Οι έγγαμοι εργαζόμενοι ακόμη και με παιδιά παρουσιάζουν χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής εξάντλησης λόγω της υποστήριξής τους από το οικογενειακό τους περιβάλλον (Maslach & Jackson, 1985). Τέλος, η μεταφορά της εργασιακής πίεσης στην οικογένεια (work to family) ή των οικογενειακών προβλημάτων  στην εργασία (family to work) διαταράσσει την ισορροπία µεταξύ των δύο αυτών τοµέων στη ζωή, φορτίζει το άτοµο και το εξαντλεί (Shirom, 2005, Maslach et al., 2001 • Cordes & Dougherty, 1993).

2.3.1.4. Βurnout και προσωπικότητα 

Όσο περισσότερο ένας εργαζόμενος διαθέτει μια «δυναμική» προσωπικότητα, τόσο λιγότερο τείνει να εκδηλώσει εξουθένωση (Pierce & Molloy, 1990). Οι αφοσιωμένοι και πρόθυμοι άνθρωποι επιζητούν την επιδοκιμασία, την εκτίμηση και την αγάπη των συνανθρώπων τους με αποτέλεσμα να στρεσάρονται για να πετύχουν όλους τους στόχους της εργασίας τους και να αποδεικνύουν στον εαυτό τους και στους άλλους ότι είναι ικανοί και καλοπροαίρετοι (ΜcManus, Κeeling & Ρaice, 2004). 

2.3.1.5. Burnout και μορφωτικό επίπεδο. 

Οι υψηλού εκπαιδευτικού επιπέδου εργαζόμενοι προσδοκούν μια υψηλή επαγγελματική ικανοποίηση μετά την μακρόχρονη αφοσίωσή τους στις σπουδαστικές απαιτήσεις. Η συνειδητοποίηση ότι αυτή η προσδοκία δεν θα ικανοποιηθεί, προκαλεί διάχυτες εκδηλώσεις εργασιακής εξάντλησης (Hussein, 2018 • Kinman, Wray & Strange, 2011 • Schwarzer & Hallum, 2008).

2.3.2. Εργασιακοί – Οργανωσιακοί Παράγοντες

2.3.2.1. Η ασάφεια και η σύγκρουση ρόλων 

Η ανάληψη από τον εργαζόμενο καθηκόντων χωρίς σαφείς οδηγίες καθώς και  η άγνοια των προσδοκιών των προϊσταμένων του μπορούν να τον οδηγήσουν σε σύγκρουση ρόλων και αντιπαραγωγικότητα. Ακόµη, η συνειδητοποίηση ότι οι παράμετροι του εργασιακού ρόλου αντιτίθενται στις ηθικές, πολιτιστικές ή θρησκευτικές αξίες του ατόµου μπορούν να του προκαλέσουν εσωτερική σύγκρουση αξιών (Maslach, 1993).

2.3.2.2. Ο φόρτος εργασίας

Είτε τα ίδια τα άτοµα αισθάνονται εγγενώς ανεπαρκή να φέρουν σε πέρας την ανάθεση ενός καθήκοντος (ποιοτικός φόρτος), είτε αδυνατούν να ολοκληρώσουν τα εργασιακά τους καθήκοντα σε σαφώς προσδιορισμένο χρονικό πλαίσιο (ποσοτικός φόρτος) (Cordes & Dougherty, 1993 • Kahn, 1978 • Pines & Maslach, 1978).

2.3.2.3. Η φύση της εργασίας

H συνεχής και μακρόχρονη αλληλεπίδραση του εργαζόμενου με τον πελάτη που βρίσκεται σε δυσδιαχείριστες συναισθηµατικές καταστάσεις (επιθετικότητα, παθητικό-εξάρτηση, αδιαφορία), όχι μόνο προκαλεί συναισθηµατική φόρτιση στον εργαζόμενο αλλά και του δημιουργεί μια ενδόμυχη προδιάθεση συμμετοχής στο πρόβλημά του πελάτη, γεγονός που τον επιφορτίζει με πρόσθετο άγχος (Cordes & Dougherty, 1993), βάρος και τελικά κόπωση (Maslach, 1982, όπ. αναφ. στο Cordes & Dougherty, 1993).

2.3.2.4. Η έλλειψη εργασιακών πόρων (job resources)

Τα χαμηλά επίπεδα της επαγγελματικής εξουθένωσης σχετίζονται στενά με την έλλειψη κοινωνικής στήριξης (social support) κυρίως από το εργασιακό αλλά και από το οικογενειακό και κοινωνικό περιβάλλον, την απουσία ανατροφοδότησης και αυτονοµίας, την έλλειψη πληροφόρησης, το αίσθηµα µειωµένου ελέγχου για τα όσα συµβαίνουν στο χώρο εργασίας καθώς και τη µειωµένη συµµετοχή στη λήψη αποφάσεων (Bakker et al, 2005).

2.3.2.5. Οι βάρδιες

Επαγγελματίες που εργάζονται σε βάρδιες µπορούν να βιώνουν σωµατικά και ψυχολογικά προβλήµατα και να εκδηλώσουν εντονότερα συµπτώµατα επαγγελµατικής εξουθένωσης (Wisetborisut, Angkurawaranon, Jiraporncharoen, Uaphanthasath & Wiwatanadate, 2014). 

2.3.2.6. Το κλίµα της οργάνωσης

Οι διοικητικοί κι ιεραρχικοί κανόνες που επιβάλλονται σε ένα εργασιακό περιβάλλον µεταξύ προϊσταµένων, υφισταµένων και συναδέλφων διαμορφώνουν ανταγωνιστικές ή συνεργατικές σχέσεις. Την ίδια στιγμή, η διακύμανση των αµοιβών/ποινών που υιοθετεί η οργανωσιακή διαδικασία βάση του εκάστοτε αξιακού συστήματος επηρεάζουν τις σχέσεις μεταξύ συναδέλφων, με συνηθέστερο αποτέλεσμα την συσσώρευση αγχογόνων, δυσάρεστων καταστάσεων που προοδευτικά οδηγούν σε εκδηλώσεις συνδρόμων απογοήτευσης κι εξουθένωσης (Schaufeli, Salanova, González – Romá & Bakker, 2002 • Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006).

2.3.2.7. Η παραβίαση του ψυχολογικού συµβολαίου

Tο ψυχολογικό συμβόλαιο αντιπροσωπεύει την επί αμοιβή ηθική, δεοντολογική και υπηρεσιακή αφοσίωση του εργαζόµενου στον εργοδότη (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Οι διαφοροποιήσεις στη σύμβαση εργοδότη και εργαζομένου που συχνά επιβάλλονται λόγω οργανωτικών, κοινωνικών ή οικονομικών περιστάσεων σε συνδυασμό με τις κατώτερες αμοιβές (Maslach & Leiter, 2008) μπορούν να επιφέρουν την μειωμένη δέσµευση του εργαζόµενου προς τον οργανισµό, την κλιμάκωση των εργασιακών συγκρούσεων και την μείωση της παραγωγικότητας (Cordes & Dougherty, 1993 • Maslach et al., 2001• Shirom, 2005).

2.3.2.8. Η έλλειψη υποστήριξης από τη Διοίκηση

Η αξιοκρατική διευθέτηση ζητημάτων από τη διοίκηση είναι ζωτικής σημασίας για την αποφυγή προστριβών σύγκρουσης ρόλων (Kickul & Posing, 2001). Επιπλέον, η άσκηση της διοικητικής λειτουργίας με τρόπο άκαμπτο και αυταρχικό έχει φανεί ότι συσχετίζεται θετικά με υψηλά ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης των υφισταμένων (Belicki & Woolcott, 1996 • Cordes & Dougherty, 1993 • Gabris & Ihrke, 1996).

2.4. Οι Επιπτώσεις της Επαγγελματικής Εξουθένωσης

2.4.1. Επιπτώσεις στον οργανισμό 

Η δυσαρέσκεια απέναντι στην εργασία, οδηγεί τον εργαζόμενο σε απογοήτευση κι απόσυρση σε τέτοιο βαθμό που μπορεί να απουσιάζει συχνότερα αδικαιολόγητα και να προβαίναι σε αιφνίδια, εκούσια παραίτηση ή να παρουσιάζει μειωμένη συγκέντρωση (Pines, 1993), χαμηλή αποδοτικότητα (Maslach & Jackson, 1981) και δημιουργικότητα (Shirom, 2003 στο Hogan & McKnight, 2007).

2.4.2. Επιπτώσεις στο άτομο

Η επαγγελµατική εξουθένωση φαίνεται να συνδέεται µε σωματικές ασθένειες όπως οι ψυχοσωματικές εκδηλώσεις (Bauer et al., 2006), η μειωμένη ανοσολογική απόκριση (Mommersteeg et al., 2006), τα καρδιαγγειακά νοσήµατα, οι πονοκέφαλοι, τα γαστρεντερικά προβλήµατα, η αϋπνία, η σωµατική κόπωση καθώς και η υιοθέτηση βλαβερών συνηθειών, όπως το κάπνισµα και η κατάχρηση ουσιών (Cordes & Dougherty, 1993 • Kahill, 1988).

Επιπλέον, αρκετές προσεγγίσεις αξιολογούν την επαγγελµατική εξουθένωση ως ένα είδος πνευµατικής ασθένειας με αρνητικές συνέπειες, όπως άγχος, ανησυχία, ένταση, κατάθλιψη και χαµηλή αυτοεκτίµηση (Yilmaz, 2018). Τα άτοµα µε διαγνωσμένα ψυχολογικά προβλήµατα είναι περισσότερο επιρρεπή στην επαγγελµατική εξουθένωση (Salvagioni et al., 2017).

2.4.3. Επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις  

 Οι εργαζόμενοι που πλήττονται από επαγγελματική εξουθένωση τείνουν να δημιουργούν συγκρούσεις και διαφωνίες με τους συναδέλφους τους προκαλώντας αυτογενή και ετερογενή αποπροσανατολισμό στα συνολικά εργασιακά καθήκοντα (Pines & Maslach, 1978).

Οι επαγγελµατικά εξουθενωµένοι εργαζόµενοι δεν αφιερώνουν αρκετό χρόνο στους αποδέκτες των υπηρεσιών τους και είναι λιγότερο υποµονετικοί και εξυπηρετικοί  κατά τη συναλλαγή τους µε το αγοραστικό κοινό υποβαθμίζοντας και αυτήν την μορφή διαπροσωπικής σχέσης τόσο με τον οργανισμό όσο και με το άτομο (Cordes & Dougherty, 1993 • Maslach & Pines, 1977).

Τέλος, καταδυναστεύεται ο κοινωνικός και οικογενειακός ρόλος των εργαζομένων, αφού συχνά μεταφέρουν το πρόβλημα της δουλειάς τους στην οικογένεια και τον κοινωνικό τους περίγυρο, πυροδοτώντας εντάσεις και διαπροσωπικές συγκρούσεις με βαθμιαία απόσυρση (Griffith et al, 1999). Συμπεράσματα μελετών αναδεικνύουν και την παρόρμηση των σοβαρά εκτεθειμένων σε εξουθένωση ατόμων να αφιερώνουν μηχανικά περισσότερο χρόνο στην εργασία και να αποµακρύνονται από τον στενό τους κύκλο, περιορίζοντας την κοινωνική και προσωπική επαφή (Jackson & Schuler, 1983). 

2.5. Η Σχέση του Άγχους με την Επαγγελματική Εξουθένωση

Σύμφωνα με έρευνα του Οργανισμού Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης, «οι εργαζόμενοι στη χώρα μας κατέχουν την πρώτη θέση όσον αφορά το άγχος, καθώς δηλώνουν ότι το στρες, τα προβλήματα αϋπνίας λαι η οξυθυμία που παρουσιάζουν είναι «δώρο» της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας» (ηλεκτρ. παραπομπή Νο 1).

Η επαγγελµατική εξουθένωση από πολλούς εκλαμβάνεται ως µία µορφή επαγγελµατικού άγχους καθώς τα όρια μεταξύ των δύο εννοιών είναι δυσδιάκριτα (Brenninkmeijer & Van Yperen, 2003). Μία αποδεκτή διάκριση µεταξύ του άγχους και της επαγγελµατικής εξουθένωσης αποτελεί το γεγονός ότι το άγχος σκιαγραφείται μέσα από δυο διαστάσεις (εξάντληση, µειωµένη προσωπική επίτευξη). Δεν συµβαίνει όμως το ίδιο στην επαγγελµατική εξουθένωση που σχεδόν πάντοτε χαρακτηρίζεται και από αποπροσωποποίηση (Cordes & Dougherty, 1993). Στο εργασιακό άγχος το άτομο μπορεί να εξαντληθεί με συνέπεια να μειωθεί η παραγωγικότητά του και η αυτοπεποίθηση του. Δεν διακατέχεται όμως από αρνητικά συναισθήματα για την εργασία του και δεν αποστασιοποιείται από τα άτομα στα οποία παρέχει υπηρεσίες και τους συναδέλφους του, γεγονός που παρατηρείται στην Επαγγελματική Εξουθένωση (Διλιντάς, 2013 • Κοίνης & Σαρίδη, 2014). 

«Το σύνδρομο του burn out είναι μια εμπειρία προσωπικού στρες που εκδηλώνεται σε ένα πλαίσιο πολύπλοκων, κοινωνικών σχέσεων και επηρεάζει την ιδέα που ένας άνθρωπος έχει για τον εαυτό του και τις σχέσεις του με τους άλλους» (ηλεκτρ. παραπομπή Νο 2). Το «εργασιακό στρες» αποτελεί μία από τις φάσεις της εκδήλωσης του συνδρόμου burnout  (Cherniss, 1980) και, «όταν οι αγχογόνοι παράγοντες αθροίζονται και επιδρούν μακροχρόνια τότε προκαλούν στο άτομο Επαγγελματική Εξουθένωση» (Δούκη, 2018, σ. 13). Μάλιστα, είναι ένα ιδιαίτερα σοβαρό χαρακτηριστικό του χρόνιου στρες (lLoyd, King & Chenoweth, 2002, σ. 256). 

Το άγχος συνιστά ένα αίσθημα που πυροδοτείται άμεσα για να προστατέψει τη ζωή μας σε κρίσιμες καταστάσεις. Ωστόσο, όταν συμβαίνει σε ένα περιβάλλον, όπως το εργασιακό όπου το άγχος είναι διάχυτο, τότε ενεργοποιείται με την μορφή πανικού ακόμα κι αν οι καταστάσεις που βιώνουμε δεν είναι επικίνδυνες (ηλεκτρ. παραπομπή Νο 3). Ειδικότερα, σε μια κρίση πανικού, το σώμα μας αντιδρά υπερβολικά στην κανονική απόκριση του στρες όπου κανονικά το ετοιμάζει για να πολεμήσει ή να τρέξει και τα συμπτώματα που αποτυπώνονται συνήθως στο σώμα είναι σφίξιμο στο στήθος, ταχυπαλμία, ζαλάδα και δύσπνοια (ηλεκτρ. παραπομπή Νο 4). Η Ελίνα Τσιούλη υποστηρίζει ότι οι κρίσεις πανικού αποτελούν συναισθηματικές ενδείξεις του εργασιακού στρες (ηλεκτρ. παραπομπή Νο 5).